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建中告身帖


唐代の勤務評価制度


 建中告身帖の「告身」とは、現代の日本で言えば、国家公務員の辞令です。
 そこで、唐代 (特に建中年間) の労務管理 (人事考課と勤務評価) はどのようなものであったのかを簡単に説明します。

1.評価項目

 唐代の官吏の勤務評定を「考」といい、「課」とは「善」や「最」からなる評価項目をいう。
 この「考」は年度末に一度行われ、一年間の勤務評価を「一考」といい、功労と功罪を考査することを「応考」という。
 「応考」は、一年間の勤務日数が 200日未満の者は考査の資格がない。
 これらの者は翌年に日数を加算されて、考査を受けた。

 評価項目の一つである「善」には 4つあり、これを「四善」といい、官吏としての善行を査定した。
   徳義有聞  ( 道理をわきまえていて、名声の高いこと )
   清慎明著  ( 潔白で慎み深くはっきりしていること )
   公平可称  ( 私心をさしはさまず、称えられること )
   恪勤匪懈  ( 職務を忠実に勤め、怠らないこと )
 また、「最」は全部で 27項目あるため 「二十七最」といい、それぞれの職務内容に関係した勤務姿勢を査定した。
 この、四善二十七最によって各人は評価された。


2.勤務評価の結果

 評価は、「上上」 から 「下下」 までの 9段階評価の考第(等級)で表された。 唐の考課令によると、
   上上 … 一最已上有四善
   上中 … 一最已上有三善、または無最有四善
   上下 … 一最已上有二善、または無最有三善
   中上 … 一最已上有一善、または無最有二善
   中中 … 一最已上、または無最有一善
   中下 … 職事粗理、善最弗聞
   下上 … 愛憎任情、処断乖理 
   下中 … 背公向私、職務廃闕
   下下 … 居官諂詐、および貧濁有状 (職場に行かず人にへつらい、だます および
         欲張りで不正な文書を持つ)

 9段階評価の中で、「中中」 は普通であり、一つの「善」と一つの「最」を期間内に行った者である。
 しかし、特別の才能はなくても、まじめに出勤していれば「中中」と評価された。

 この評価は、本司の長官が作成し、尚書省に送られ、考功郎中・考功郎中員外郎を中心に判定される。 同時に給事中・中書舎人の各一名ずつが在京の高位の官人の中からその年の名望の高い者二人を選び、判定員に加えられる。
 その後も、さまざまな過程を経て、高位の者は、最終的に天子の裁を仰ぐのである。


3.昇進・昇格

 唐代には 4年ごとに、その間の評価によって昇進・降格を決定した。 この作業は、4年ごとに行われるため、「四考」と言い、4年ごとを「考満」という。 4年間の全ての評価(四考)が、
  1.全て「中中」考であれば、一階すすむ。
  2.「中上」考が1つあれば、更に階をすすめる。
  3.「上下」考が1つあれば、二階すすむ。
  4.「中下」考以下があり、「中上」考以上があれば、平均して相殺される。
 このように勘案して 4階以上になる場合は、特別に措置を仰がなければならない。
 そのため、無難に 4年間勤務すれば、一階はすすむことになった。


4.辞令交付 と その後

 以上の手順によって、考課が終わると各人に「告身」が発給された。 その際、告身の原本は、尚書吏部に保管された。
 そして、告身を受け取った本人は、皇帝の恩制に対して謝表を奉ることが慣例となっていた。 謝表は、本人ではなく美文家が起草する場合もあった。 これに対して皇帝は、一つ一つ返事を書いた(批答)。 そのため、告身は慣例上、謝表と批答があって完結される。


5.告身の種類

 唐代の公文書である告身は、唐代の律令行政と中央政界の人事異動や官人機構の実体を知る上で重要である。
 しかし上述以外、現代の日本でいう辞令とは少し異なるものも含めて告身という。
  1.贈官告身 … すでに死亡した人物に発給される。 この場合は、家系を継承する親族(一般的
            には子)に対して品位(等級)が贈られる。
  2.邑号告身 … 女性に対する告身。 女性は官や爵は授与されず、命婦・外命婦が授与される。
            邑号は、一定以上の高級官僚の母や妻に贈られる。
  3.再発給告身 … 一度発給した告身を何らかの事情で再び出し直す。 この場合は、以前の
            告身の文書に発令日を追記する方法をとる。
  4.外国の使節に与えた告身 … 唐は周辺諸外国からの使節に対して慰労の意味で官を授与
            した。
            日本人では、元和元年(806) 第16次遣唐使の高階真人遠成や、開成 4年(839)
            第17次遣唐大使の藤原常嗣が授与している。


6.考課制度の特徴

 考課は、官僚制度を維持していく上で重要なことであった。 しかし、この制度は勤務年数に比例して自動的に昇進することが多かったため、現代の日本で言えば「年功序列制」に類似し、実力主義のような業績重視の評価法ではない。 また、公正な勤務評定は難しかったようである。
 この考課制度は、唐代に独自に作られたものではなく、秦や漢の時代からあり、唐以降も内容を少しずつ変えて引き継がれていくことになる。
 また、この「四善二十七最」の基準は、修正されて日本でも「四善四十二最」として律令制度の中で使われた。 このことは正倉院に、東大寺を建立にたずさわった人々や大仏を鋳造した人々の勤務評定の文書が残されている。 その後、1990年代前半に年俸制(1)やストックオプション制(2)等の能力主義による労務管理がアメリカから導入されるまで、組織で働く人を評価する基準として、基本はほとんど変わらず使用された。

  ※注
 (1) 年俸制 : 年間給与を定め、分割または一括して支給する方法。これは、プロスポーツ選手と同じように従業員の職務能力や意欲を向上させるように言われるが、これは一面的な見方によるもので、組織全体の労務費圧縮を意図して用いられることが多い。日本の大企業で管理職を対象に初めて導入したH社では、部署ごとに労務費を一括で渡し、その長が部署内に所属する各管理職の業績を勘案して配分している。そのため、業績悪化等を理由に各部署に割り当てる総額を削減すれば、給与規定を変更することなく容易に組織全体の労務費を削減できる。また、総額の削減を継続することにより、人員削減を誘起する効果もあり、経営者側の長所は大きい。しかし短所として、配分率による部署内の人間関係の悪化と、それに伴い個人の目標達成動機の低下が考えられ、組織の凝集性が懸念される。

 (2) ストックオプション制 : 経営者や従業員に自社株を一定価格で購入する権利を与える制度。一定価格は、権利発生の時価より低めに設定されている。これにより、収益向上による株価上昇のインセンティブを与えるほか、株価や投資家に対する経営者の意識を高める効果があるといわれる。しかし、株価下落による給与の減少のリスクが大きいため、業績に見合った額が支給されていない等、現在アメリカで問題になっている。成功報酬型ワラントにも同様な長短所がある。



 <参考文献>
   「建中元年朱巨川奏授告身と唐の考課 (上・中・下)」 大庭 脩
                           関西大学史学会刊 『史泉』 第11・12・18号  1958
   「唐代官文書研究」 (第三章 告身)  中村裕一  中文出版社  1991

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